O contrato de experiência no emprego doméstico serve para a adaptação tanto do empregado quanto do empregador. Esse período é definido para que o empregador possa avaliar se o empregado atende às suas expectativas. Já para o empregado doméstico, esse tempo serve para que ele possa considerar as condições de trabalho como um todo.
O contrato não pode ultrapassar 90 dias, além de poder sofrer uma única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado. O contrato de experiência deve atender também as formalidade legais como prazos, forma escrita, entre outros.
A carteira de trabalho do empregado deverá ser assinada logo no primeiro dia de serviço junto com o contrato de trabalho. A condição de experiência deverá ser destacada na página “Anotações Gerais” da carteira.
O que diz a Lei Complementar 150 sobre o contrato de experiência:
Art. 5o O contrato de experiência não poderá exceder 90 (noventa) dias.
1o O contrato de experiência poderá ser prorrogado 1 (uma) vez, desde que a soma dos 2 (dois) períodos não ultrapasse 90 (noventa) dias.
2o O contrato de experiência que, havendo continuidade do serviço, não for prorrogado após o decurso de seu prazo previamente estabelecido ou que ultrapassar o período de 90 (noventa) dias passará a vigorar como contrato de trabalho por prazo indeterminado.
Art. 6o Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos I e II do art. 4o, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado é obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, metade da remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
Art. 7o Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos I e II do art. 4o, o empregado não poderá se desligar do contrato sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.
Parágrafo único. A indenização não poderá exceder aquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.
Art. 8o Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos I e II do art. 4o, não será exigido aviso prévio.
Porém, mesmo seguindo todas as regras estipuladas pela lei, o empregador doméstico precisa ficar atento a algumas exceções: durante o período de experiência estipulado no contrato, caso o empregado adoeça, o prazo do contrato deve ser alterado de acordo com os dias do afastamento. Esse foi o efeito que uma trabalhadora pediu na Justiça do Trabalho.
Entenda o caso:
Segunda a trabalhadora, o contrato de trabalho firmado entre ela e o patrão, não foi regularmente prorrogado. De acordo com a trabalhadora, ela foi contratada por experiência pelo período de 44 dias, sendo o início em 01 de dezembro de 2010 e o término previsto para 13 de janeiro de 2011. Entretanto, ela apresentou atestados médicos em 3 períodos diferentes e, no dia 29 de fevereiro de 2011, ela foi comunicada sobre o encerramento do contrato de experiência.
Em tese, a trabalhadora alegou que o desligamento deveria ter ocorrido quando ela retornou da licença médica, no dia 12 de fevereiro de 2011. Segundo ela, isto deveria ocorrer porque o contrato de experiência já havia expirado na data originalmente prevista. Mas o juiz de 1º Grau e a 3ª Turma do TRT-MG, que examinou o recurso, não deram razão a trabalhadora.
A desembargadora do caso constatou que os 44 dias, previamente estabelecidos, não haviam sido ultrapassados. A magistrada explicou que os dias de afastamento, por motivo de saúde, não devem ser incluídos nesse cálculo, pois o contrato de trabalho permanece suspenso durante o afastamento por motivos de saúde. Ela ainda aplicou ao caso o artigo 476 da CLT, onde a concessão de licença médica importa na suspensão do contrato de trabalho.
Art. 476 – Em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o empregado é considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício.
Art. 476-A. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)
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